人民網北京5月4日電 （記者崔元苑 劉婧婷）縣級公立醫院如何破解“人才荒”？這是個老大難的問題。近日記者在第二屆中國縣域衛生發展論壇上，采訪了多位縣級醫院院長，他們大多贊同“柔性”引進人才的策略，即“不一定為我所有，但為我所用”。中國醫院協會副秘書長莊一強建議，團隊進修比個人進修更能留住人才、提高能力。

“在過去，心血管病科要招兩個研究生，我們可以收到50到80份簡歷。但是，去年要招60個研究生，最后只有34個人簽合同，而且還是在去年11月就把2015年的畢業生提前招聘了。如果今年才開始招聘，恐怕更難。病理科、兒科、產科，肝膽疾病科連報名的人都沒有。”江陰市人民醫院院長張華接受采訪時，對記者道出了縣域衛生醫療機構“人才荒”的苦水。

要提升縣級醫院的綜合服務能力，力爭使縣域內就診率達到90%，實現大病不出縣，診療服務能力是關鍵，而診療服務能力如何提升？除了要有好設備之外，好醫生更是不可或缺的重要因素。面對城市大醫院的強勢競爭，處于弱勢的縣醫院如何應對愈演愈烈的“人才搶奪戰”？

“近年來，政府撥款，很多縣醫院都蓋了新樓，硬件方面整體來說改善很多。但是醫院的軟實力——人才，始終沒有太大改善。”莊一強說，“某大學附屬醫院，病床規模有8000張，全省具有博士學位的醫生一半在那家醫院，人才高度集中。現在普遍的現象就是，省級醫院吸地市級醫院的好醫生，地級市醫院吸收縣醫院的好醫生，于是縣醫院永遠幫別人作嫁衣裳，人才怎么留也留不住。”

對于縣級醫院招聘難的現象，中國醫院協會副秘書長莊一強建議，如果招不來人才，那就不如把現有的人才培養好，提升他們的技能。縣級醫院醫護人員的進修最好是采取團隊進修的方式，比如，一個包括主刀大夫、麻醉師、護士等在內的手術團隊，只去進修三個月，學一種疾病的手術技能。學成回院馬上就能開展這項手術。這樣培養骨干團隊，既縮短了學習周期，又避免了單人培養、無人配合、技術學無所用，同時增強了團隊凝聚力。

記者采訪中了解到，大部的縣級公立醫院都在用搭建職業平臺、提高薪資待遇來吸引和留住人才。

張華介紹，在江陰市人民醫院，工作滿10年的脫產博士畢業回來，可以直接擔任科室副主任。任職兩年后進行重新競聘，如果醫生、護士、患者對其認可就繼續任職。

昆山市中醫醫院院長馮全林介紹，該院如引進一個省級學科領頭人，可以有500萬資金用于團隊學科建設。尤其是緊缺型人才，如病理、超聲等，可以傾斜政策，放寬門檻。

紹興市第二醫院院長葛孟華介紹，通過醫聯體模式，與浙江省第一醫院合作，進行學科對接，本醫院的醫生可以隨時都能去浙江省第一醫院進修，每年3到5名醫生可以到美德英進修培訓，同時，還會柔性引進國外專家，開展某一項目合作。為了激勵醫護人員進修學習，醫院規定如果沒有專科半年以上的進修經歷不能評副高職稱，當然，進修學習期間的待遇也會適當提高。

由此可見，縣級醫院解決人才問題，可用靈活的合作機制，吸引省級醫療人才下沉，以及激勵自己的人員進修交流，來“曲線”提升醫院的診療水平和能力。