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劉治君，女，31歲，中共黨員，碩士研究生，管理學碩士，經濟師，自貢市第三人民醫院人事科科長。該同志將理論知識與實踐工作相結合，作為課題負責人承擔市級科研課題1項，在《衛生經濟研究》、《現代化醫院管理》等雜志發表多篇醫院人力資管理、績效管理方面學術文章。該同志作為醫院“黨員示范崗”代表，團結帶領全科人員立足本職、創新管理，將現代人力資源管理理念融入醫院人事管理工作中，促進醫院人事管理工作進一步規范化、豐富化，為人事改革及醫院高質量發展打下良好基礎。

迎難而上 勇于承重

劉治君作為人事戰線的新兵，富有干勁和闖勁。2016年在老領導“年輕人，就該有年輕人的干勁”的鼓勵下，作為科長助理的她堅定接下醫院行政后勤績效工資改革任務，用時間換成果，白天干工作，晚上干項目，加班加點干。績效工資與職工利益息息相關，如何才能做到合理合規、保證絕大部分人滿意？對工作不到2年的劉治君來講太難。她勇于挑戰、迎難而上，用3個月的時間學理論，收集基礎數據，反復做模型，從無到有，結合崗位管理理論，從個人、崗位、考核三個維度建立動態積分量化績效工資分配模型，打破了行政后勤科室幾十年吃“大鍋飯”的歷史，基本實現按勞分配、優勞優得，該項目經3年多的運行，離職率同期下降2.6%，職工滿意度上升9%。“是一名敢于挑戰的年輕人才”，劉治君的工作能力得到了領導和職工認可。她以此課題總結撰寫論文，在《現代化醫院管理》等雜志上發表。

條修葉貫 開拓創新

“與其揚湯止沸，不如釜底抽薪”。醫院發展好不好，關鍵在人；人發展好不好，關鍵在管好人。2019年醫院人才缺乏、人才成長難等問題因長期業務發展不足日益突出，醫院要高質量發展，人事改革首當其沖。劉治君堅持問題要解決在源頭，她主動思考，結合醫院實際，以職業路徑為軸，創新提出了“螺旋式”人才雙路徑管理模式，主要從人才培養、人才留用兩個方面開展，改變了過去醫院人才粗放式管理的現狀。

一是人才培養方面：人才培養是醫院高質量發展的不竭動力。幾十年來醫院無自主的培養項目，也是醫院人才成長難的癥結所在。劉治君將企業人力資源管理理念融入醫院人事管理中，促進醫院2019年啟動了“培”字1號項目——“三箐人才”培養工程。項目啟動之初，劉治君卻懷孕了，她把這個人才管理工程當做自己的另一個寶寶一樣孕育，半年左右的摸索，項目推進遇到各種困難， 在“三箐人才”培養工程即將落地之時，她因長期積勞，孕34周時便因嚴重早產癥狀住院。在病床上，她一邊愧對和擔憂肚里的寶寶，一邊仍牽掛著還差“臨門一腳”就落地的項目。她左手輸液，右手執筆，在病床上完成了方案設計。“三箐人才”培養工程，結合醫院青年職工職業生涯發展特點，分“育、優、卓”三個層次，從專家型醫學人才和綜合型管理人才兩條線，覆蓋申報、評選、管理、考核、結業等人才培養全周期管理項目，并配套“箐課箐話”培訓項目和“雙學分”考核管理制度，旨在通過3-5年培養周期，培養一批科室骨干儲備人才、醫院管理干部繼任人才。醫院“三箐人才”培養工程的落地實施，開啟了醫院人才培養新階段。

為了保障培養工程開展，劉治君產假未滿就回到工作崗位，后續針對醫院業務核心人才，推出了“業務科主任學科技術提升計劃”；以崗位勝任力模型理論為指導，通過建立業務主任、行政主任、護士長勝任力模型、能力象限圖等研究，推出為期1年的醫院“中層干部勝任力培訓”工程。通過多形式教學，豐富了管理型人才的綜合能力，培訓工程滿意度高達95%以上。經過1年多的努力，基本建立起了雙路徑的人才培養體系并有序運行。

二是人才留用方面：為留住核心人才并發揮好積極作用，劉治君在充分調研基礎上，通過一對一的走訪、征求意見，提出了“高層次人才”管理辦法修訂意見。新方案明確人才界定標準、激勵政策、界定流程、考核細則等方面，同步建立各類人才庫并動態管理，及時更新、更替，對高層次人才實行標準化、流程化管理。以人才之需換人才之策，將激勵與考核同步，在“留才”上下功夫，近幾年醫院“高層次人才”整體處于穩定狀態。

2020年，根據醫院高質量發展需要，針對具有一定管理經歷的卸任中層干部專業技術人員，推出了“科室特聘專家”制度，繼續發揮專家治科的作用。同時，在現有“職能制”組織結構基礎上，引入“矩陣組織”設計，成立高質量發展辦公室，從崗位設置、職位分析、制度管理等方面，圍繞醫院高質量發展各項業務工作需要，建立與現行組織結構并行的臨時性項目管理小組。并經民主測評、綜合研判等競聘形式，擇優評選第一屆科室特聘專家、高質量專家庫成員，經過半年多運行，特聘專家發揮了科室技術和文化傳幫帶的作用；“高質辦”負責8項發展重點工作，督導50項涉及醫院發展的項目。

牽動人的改革總是很難，但面對重重困難和壓力，在醫院領導的大力支持下，劉治君迎難而上，保證人事改革項目落地落實，為推進醫院高質量發展作出了積極貢獻。（自貢市第三人民醫院供稿 案例號：183101306）